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劳动法案例分析
 
案例1        
    1996年3月,20岁的刘灿在河东宾馆招聘中,经考核被录用为服务员,宾馆与刘灿签订了为期五年的劳动合同。合同条款之一是:"因宾馆服务业的特殊要求,凡被录用为本宾馆服务员的,不经公司批准在合同期内不得结婚,否则,宾馆有权提前解除合同。"刘灿在合同签字时,对该条款比较犹豫,经其同学、朋友劝导:"找个工作不容易,五年后你年龄也不大,就签了吧!"刘灿于是与该宾馆签订了该劳动合同。1999年5月,刘灿与其恋爱两年的朋友李斌可结婚,因李的单位正在分配最后一次房改房,为了房子能够分得大一点儿,刘灿怀了孕。宾馆以此为由提前解除了与刘灿的劳动合同,提前解除劳动合同的通知书写道:"鉴于合同乙方刘灿违约,甲方通知乙方,决定自即日起解除与乙方的劳动合同,乙方应在本月内办理有关工作交接手续,领取本月份工资……"。刘灿不服,向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
 (1)该宾馆提前解除劳动合同不合理,也不符合有关法律规定。该宾馆与刘灿签订劳动合同不能因宾馆服务业的特殊性,而强制劳动者签订在合同期限内不准结婚的霸王合同。刘灿与该宾馆签订的劳动合同在这一条款上并非其真实意思表示,该条款属于无效条款。
 (2)刘灿享有带薪产假的权利,即在法律规定的产假期间,该宾馆不应停发其工资。刘灿有在劳动合同期间结婚的权利。
 
案例2
    某乡镇服装厂聘用的职工中80%为女性,为了企业生产的正常进行,1996年,经与部分职工协商,并征求了半数职工的意见,制定了该厂的有关劳动规章。该规章规定,本厂职工带薪产假为60天,双胞胎假期延长十天。同年10月6日,工周红产下一对双胞胎,国庆节开始一直休假。产后身体恢复较慢,到该厂规定的产假期满也没有上班,为此,该厂从12月10日起停发了周某的工资。周某不服,向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
   (1)该厂制定的劳动规章不合法。企业劳动规章不得与法律、法规和行政规章相冲突,企业制定的劳动规章中确定了特殊的产假制度是不合理、不合法的。虽然该规章的制定征求了过半数职工的意见,但是不能因此使企业规章违背国家法律、法规和行政规章。
   (2)仲裁委员会裁决应当包括以下内容:由该服装厂补发周红被停发的工资;周红享有国家规定产假期限,因周红生育双胞胎,产假应当顺延。
 
案例3
    张某系某生物制药厂职工,1993年6月与企业签订了为期5年的劳动合同。1996年9月被企业送到某大学培训一年。双方为此签订协议,协议约定:培训费1万元由企业负担,另外企业支付其学习期间的工资,学成回厂后,要为企业服务至少5年。1998年5月,张某提前一个月向生物制药厂提出终止劳动合同。1998年6月,张某离开了生物制药厂并接受了某外商投资企业的高薪聘请,与该企业签订了3年的劳动合同。为此,1998年7月10日,生物制药厂将张某和某外商投资企业作为被诉人向市劳动争议仲裁委员会申诉,提出张某的合同期未满,不同意与张某解除劳动合同,要求张某继续履行合同,同时要求某外商投资企业承担相应的法律责任。张某辩称其与生物制药厂的劳动合同期限届满,培训协议不应作为,合同的内容,因此有权终止合同。某外商投资企业称其不知张某与药厂的培训协议,不应承担法律责任。
   (1)培训协议有效。协议是双方自愿达成的,关于服务期的约定,可视为是对原合同期限的修改,双方应当遵守。
   (2)本案应依照法律规定的程序解除张某与该生物制药厂的劳动合同。对于药厂因此受到的经济损失,张某应依法赔偿。如有证据证明外商投资企业明知张某与生物制药厂有培训协议,该企业应与张某一起承担连带责任;没有证据证明该企业知道张某有培训协议,则不应承担连带责任。
 
案例4
    何某与刘某系某企业的职工,何某于1999年1月与企业签订了为期5年的劳动合同,刘某于2000年9月与企业签订了为期3年的劳动合同,合同的试用期为6个月。何某因身体不适向企业提出调换工作岗位的申请,并提供了医院证明。刘某于2001年1月因喝酒在岗期间与同事打架,并将同事打伤。2001年2月企业以何某不能胜任工作,刘某不符合录用条件解除了与何某和刘某的劳动合同。何某与刘某不服,向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。
   (1)企业不应解除与何某的劳动合同。依照《劳动法》第26条的规定,劳动者不能胜任工作,应先经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的才可以解除劳动合同。因此,企业应当先调整何某的工作岗位。而且,何某提出调换工作的理由是充分的,何某是因身体不适提出调整工作岗位的,并出具了医院证明。 
   (2)企业解除与刘某的劳动合同是正确的。刘某在试用期内,违反劳动纪律,在工作岗位上与同事打架,并打伤了同事,应属于不符合录用条件,企业完全有权依照劳动法的规定解除与刘某的劳动合同,不需要提前通知刘某。
 
 
案例5 
    谢河与宏达医药公司于2000年8月签订了为期3年的劳动合同,从事药品销售工作。2001年1月,该公司对所有销售人员实行销售承包提成工资办法,销售人员每月必须向公司上缴销售利润4000元,作为承包基数,完成这个基数可以领取基本工资和按比例提取个人所得。如果没有完成承包基数,公司将不发包括基本工资之内所有的工资待遇。谢河从2001年2月至2001年6月均未完成承包基数,结果,未领到一分工资。谢河要求公司支付其工资,遭到公司拒绝。谢河向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。
     (1)医药公司不计发谢河的工资不合法。《劳动法》及相关法律规定,劳动者付出劳动的,有权获得相应的报酬,谢河虽然没有能够完成承包任务,但享有获得报酬的权利。医药公司应按一定的工资标准支付给谢河工资。
   (2)医药公司应补发谢河2月至6月欠发的工资,并纠正医药公司与职工的霸王合同条款。
 
案例6
    职工刘浩与开封黄河轴承厂签订了为期五年的劳动合同。在合同履行期间,某合资企业与刘浩接洽,许诺刘以高薪。为此,刘浩以收入过低为由,口头提出解除合同,轴承厂未予答复。过了一周,刘浩就不来上班,轴承厂曾打电话通知他上班,但一直没有答复。在此期间,刘浩与合资企业签订了为期三年的劳动合同。刘浩原单位在得知具体情况后曾与合资企业联系,希望刘浩回原单位上班,未果。为此,轴承厂向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。
   (1)刘浩与轴承厂的劳动合同未解除。因为不符合法定条件,刘浩只以口头形式提出解除合同,不符合《劳动法》规定的应提前30天以书面形式提出的条件。同时,轴承厂对其要求未作答复,因而协商解除劳动合同的条件不成立。
   (2)根据《劳动法》第99条的规定,合资企业应承担连带责任。因为合资企业明知刘浩与轴承厂的劳动合同未到期,仍与刘浩签订为期3年的劳动合同,并拒绝轴承厂要求刘浩回厂工作的请求。
 
案例7
    某厂为当时的主要生产线招用一批合同制工人,合同期5年。合同履行3年后。厂方为适应市场竞争需要而转产,淘汰该生产线,另上新生产线。厂方按新生产线的基本要求对工人进行考核,并对其中40名不合格者当即解除劳动合同。这40人中,有5人表示愿意调换工作岗位,其余职工要求继续履行原合同。厂方则坚持其决定。于是,这40人分别向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
    (1)厂方的决定不正确。
   (2)依照《劳动法》的规定,5人愿意调换工作岗位的,可以依法协商变更劳动合同;其他35人坚持继续履行原劳动合同的,可以依法解除劳动合同,并依法支付经济补偿金。
   (3)其中5人要求变更合同的争议,应按普通仲裁程序处理;另外,35人的争议应按照特别仲裁程序处理。
 
案例8
    赵吉安与朱玲同在某纸板厂工作,二人原为夫妻,后经法院判决离婚,两个子女判给朱玲。2002年1月,两人在厂教育科因抚养费问题发生口角,最后扭打在一起,朱玲被摔倒在地。医院诊断为"头皮下血肿"、"急性闭合性颅脑外伤"。另外,两人在扭打中还打碎了教育科两块玻璃。纸板厂经调查研究后决定:(1)双方在工作时间内打架属于违反劳动纪律,各罚50元;(2)赔偿所损坏的玻璃,各出20元;(3)赵吉安承担朱玲医疗费、误工费的60%,朱玲自负40%。赵吉安不服,向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。
   (1)纸板厂的决定不完全正确。纸板厂作出赵吉安和朱玲在岗期间打架,违反劳动纪律,各处50元的罚款处分以及赔偿被打碎的玻璃的决定是正确的;决定由赵吉安支付朱玲的医疗费是不正确的,这一法律关系属于民事法律关系,企业无权决定。
   (2)劳动争议仲裁委员会应受理赵吉安对纸板厂前两项的申诉,并根据有关规定作出裁决,告知赵吉安就医疗费纠纷向人民法院起诉。
 
案例9
    2001年9月,某造纸厂从农村招收了一批工人(共35人),并签订了为期二年的劳动合同。合同约定月工资为250元。2002年1月。工人们得知该地区最低工资标准为 280元,要求企业增加工资。企业认为,工人每月的工资加上加班工资和伙食补贴超过了450元,已经超过了最低工资标准许多,于是,造纸厂拒绝了工人们的要求。工人们为此向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。
   (1)企业支付工人的工资不符合国家规定。最低工资标准构成中不应包括加班加点工资和伙食补贴。 
   (2)仲裁裁决应裁定企业将工人的工资提高到最低工资标准之上。补发欠发给工人低于最低工资标准的部分,并加发25%的经济补偿金。
 
案例10
    2001年8月,塑料厂招收李呜为工人,双方签订了为期3年的劳动合同。合同约定:李鸣先缴500元风险抵押金才能上班,3个月试用期满后再缴纳集资款2000元。李鸣为了获得一份工作,不得不违心地签了约。李鸣在缴纳了500元风险抵押金之后上班,试用期满后因无力再缴集资款,塑料厂遂于试用期满后第2个月起每月只发给其270元生活费,其工资余额由塑料厂财务科代扣为集资款。李呜对此有意见,并与塑料厂进行了交涉,交涉无效后李呜提前30天通知塑料厂解除劳动合同,并要求退还500元风险抵押金和被扣除的工资余额。塑料厂以李鸣违约为由,拒绝了李鸣的要求。李呜于是向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。
   (1)塑料厂不能向李鸣收取风险抵押金和集资款。根据劳动法以及有关法规的规定,用人单位不能在签订劳动合同过程中收取当事人的风险抵押金和集资款,或以解除合同相威胁收取劳动者的风险抵押金或进行各种形式的集资。
   (2)劳动争议仲裁委员会应裁决如下:塑料厂返还李鸣500元风险抵押金和被扣除的工资。解除双方的劳动合同,并向李鸣支付一个月的经济补偿金。
 
案例11
    王江于2000年8月与河川印刷机械厂签订了为期3年的劳动合同,月薪1000元。2001年3月,王江因聚众斗殴而被公安机关劳动教养1年。在劳教期间,厂方按每月380元支付王江生活费。从2001年11月1日起,机械厂决定解除与王江的劳动合同,随即停发了王江的生活费,并决定应收回已经支付的8个月的生活费,并决定从王江父亲的退休金中逐月扣除。王某不服,委托律师向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。
     (1)厂方解除与王江的劳动合同是正确的,而从王江父亲退休金中扣除发给王江的生活费是不正确的。原因是厂方与王江产生了争议,而不应与王江父亲产生争议。
   (2)劳动争议仲裁委员会应告知王江,对应否解除劳动合同可提起申诉;而对厂方扣除王江父亲退休金的争议应告知王江父亲另行申诉。
 
案例12
    杨林是某城镇集体企业的一名职工,家住厂区内。为了家居安全,自行建起一堵围墙。厂方认为私自建围墙不符合城建规定,多次派人做杨某工作,要求杨某自行拆除围墙,杨某不理。厂方为促使杨某拆除围墙,采取停发工资的措施,并多次言明只要杨某自行拆除围墙后,将补发其全部被停发的工资。为此,杨某向当地劳动争议仲裁委员会申诉,要求发还停发的工资。市劳动争议仲裁委员会认为,此案因私建住宅墙而引发的工资争议,不属于劳动争议,不属于受案范围,建议争议当事人直接向人民法院起诉。 
   (1)劳动争议仲裁委员会不受理杨林的申诉不正确。杨林提出的是被扣除工资而与企业发生的争议,劳动争议仲裁委员会不应以私建围墙争议为由拒绝受理该案。
   (2)在仲裁裁决企业应返还杨林被扣除的工资外,如围墙争议没有解决,可以协商解决,或直接向人民法院起诉。
 
案例13
    2000年6月10日,周某等4人分别与新北公司签订了为期3年的劳动合同。4人在签订合同时,职务分别是四个业务部门的部门经理,每月工资3000元。2001年8月,该公司总经理根据董事会的决定,将原有的4个部门合并为一个综合性业务部,周某等4人由部门经理降为业务主管,每月工资均降至2000元。周某等4人认为公司的决定违反劳动合同约定,公司总经理则认为这是企业深化改革的需要,周某等4人应当服从安排,否则,公司将解除与他们之间的劳动合同。周某等4人同意解除劳动合同,要求公司给予经济补偿,遭公司拒绝。周某等4人向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。
   (1)本案属于因变更劳动合同发生的集体劳动争议。
   (2)劳动争议仲裁委员会应支持周某等4人解除劳动合同并支付经济补偿金的请求。根据《劳动法》第26条的规定,劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经当事人双方协商不能就变更劳动合同达成协议的,用人单位可以解除劳动合同。同时,《劳动法》第28条规定,用人单位因客观情况发生重大变化而解除劳动合同,应按照有关规定支付劳动者经济补偿金。